3 de janeiro de 2013

FENAVENPRO EM DEFESA DA UNICIDADE SINDICAL BRASILEIRA


O presente trabalho tem como objetivo fazer um breve estudo sobre o princípio da unicidade sindical brasileira.

É através do sindicato que o trabalhador consegue ter seus direitos respeitados, mais notadamente através do direito coletivo do trabalho, mas para isso é necessário que haja o princípio da liberdade sindical.

Entendo que o Direito Sindical está intimamente atrelado ao Direito Coletivo do Trabalho e, assim, deverá continuar a coexistir.

O Direito Sindical e o Direito Coletivo do Trabalho se entrelaçam e se complementam, sendo de fundamental importância as normas advindas do direito coletivo, pois cumprem com as suas funções sociais e políticas.

De inicio se faz necessário um breve histórico a cerca do direito sindical. 

A primeira regulamentação sindical brasileira data de 05 de janeiro de 1907, com a edição do Decreto nº 1.637, no qual o Presidente, Sr. Affonso Penna “Crea syndicatos profissionaes”.

Em seu artigo 1º, disciplinava: “E' facultado aos profissionaes de profissões similares ou connexas, inclusive as profissões liberaes, organizarem entre si syndicatos, tendo por fim o estudo, a defesa e o desenvolvimento dos interesses geraes da profissão e dos interesses profissionaes de seus membros”.

O artigo 2º do referido Decreto assegurava que: “Os syndicatos profissionaes se constituem livremente, sem autorização do Governo...”

Previu, também, o atual sistema confederativo da organização sindical ao facultar que: “Os syndicatos terão a faculdade de se federar em uniões ou syndicatos centraes, sem limitação de circumscripções territoriaes. As federações terão personalidade civil separada e gozarão dos mesmos direitos e vantagens dos syndicatos isolados”. 

A Constituição Federal de 1934, de curta duração, impôs, no artigo 120, a adoção da pluralidade sindical.

Em 10 de novembro de 1937, Getúlio Vargas dissolveu o Congresso e outorgou uma Constituição em que estruturou novos moldes no Estado brasileiro, estabelecendo algumas normas sindicais. 

A Carta de 1937, trouxe a imposição de institutos onde eram relacionados à organização do trabalho de cunho corporativista, dentre eles a submissão dos sindicatos ao controle estatal e também a proibição do direito a greve.

Através do Decreto-Lei n.º 1.402/39, adveio a regulamentação sindical, dispondo em seu artigo 6º a opção pela unicidade sindical.

O Decreto-Lei nº 2.381, de 1940, aprovou o quadro de atividades e profissões para registro das associações profissionais e o enquadramento sindical, dispondo, ainda, sobre a constituição dos sindicatos e das associações sindicais de grau superior (federações e confederações).

Com o advento da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n° 5.452, de 1943), o enquadramento sindical foi previsto nos artigos 570 a 577. O Quadro de Atividades e Profissões foi inserto no apêndice da norma consolidada, mantendo o princípio da unicidade sindical.

Determina a lei, que os sindicatos constituem-se, normalmente, por categorias econômicas (atividade preponderante da empresa, conforme regra do artigo 581, parágrafo 1º, da CLT) e por categorias profissionais específicas (trabalhadores). 

Há, ainda, o que se denomina "categoria profissional diferenciada", constituindo-se esta de empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em condições de vida singulares (art. 511, § 3º, CLT).

A rigor, "profissão ou função" diferenciada significa a existência de trabalhadores, em uma empresa, que se enquadram em outra atividade que não aquela preponderante da referida empresa, conforme aquela prevista como tal no seu contrato social.

Com a promulgação da Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988, os direitos trabalhistas adquiriram diversas conquistas relacionadas a organização sindical.

O mandamento constitucional que manteve incólume a essência do sindicalismo brasileiro está previsto no artigo 8º, inciso II que assegura a unicidade sindical.

A unicidade sindical é o princípio pelo qual a norma somente impõe um sindicato por categoria, empresa ou delimitação territorial, mas quando o sindicato abrange várias categorias conexas ou similares, torna-se facultada o desmembramento ou dissolução.

Atualmente a unicidade sindical, encontra-se disciplinada no inciso II, do artigo 8º, da Constituição da Republica, definindo o sistema sindical vigente e, a livre associação profissional ou sindical, a necessária compreensão desse princípio, deverá ter como parâmetro de comparação o território de abrangência dos sindicatos e sua correlata representação de classe. 

A unicidade como modelo sindical, apresenta a categoria e a base territorial, como os limites para atuar, ou seja, é a proibição, expressa em lei, da existência de mais de um sindicato na mesma base de atuação. 

Portanto, a lei pode limitar a criação de sindicatos, mas em uma determinada base territorial, ou mesmo de certa atividade econômica.

Com relação ao princípio da unicidade sindical certamente há controvérsias doutrinárias entre os aspectos negativos e positivos da unicidade ou da pluralidade sindical brasileira

O conceito de categoria diferenciada, previsto no artigo 511 da CLT, permitiu a criação de um sindicato pelo exercício de uma mesma profissão, todavia, a norma inserida no artigo 571, ao permitir a concentração de categorias similares ou conexas, faculta a ocorrência da dissociação ou do desmembramento. 

Portanto, com a promulgação da Constituição da republica de 1988, o desmembramento ou dissociação, passou, assim, a ser independente de previa anuência do Ministério Publico, consubstanciando apenas que quem esteja interessado, durante assembleia geral, delibere favoravelmente ao desmembramento e criação de novo sindicato.

Há julgados do STF que diz que o princípio da unicidade por si só não garante a intangibilidade do sindicato de sua base territorial, ela diz que há legitimidade Constitucional do desmembramento territorial de um sindicato para construir outro por deliberação.

A unicidade sindical é o princípio pelo qual a norma somente impõe um sindicato por categoria, empresa ou delimitação territorial. Mas é percebido que a jurisprudência predominante do STF é pacifica com relação a admitir o desmembramento de uma entidade, havendo, todavia, a necessidade de formalizar o desejo de se desmembrar e a criação de novo sindicato.

Reitere-se que o princípio da unicidade sindical consiste na vedação de mais de uma entidade sindical, em qualquer grau (sindicato, federação e confederação), de qualquer categoria (profissional ou econômica), na mesma base territorial (município, estado membro e país).

Não é demais destacar que os órgãos oficiais do sistema sindical brasileiro são o sindicato, que tem como base territorial o município; a federação, que tem como base territorial o estado membro; e a confederação, cuja base territorial é o próprio país. 

As conhecidas "centrais sindicais" são órgãos de fato e não fazem parte do sindicalismo oficial de direito.

Ainda que a Constituição Federal não tenha recepcionado integralmente o dispositivo consolidado que previa o controle da comissão de enquadramento sindical pelo Ministério do Trabalho, o "enquadramento sindical" por categoria foi mantido.

Pergunto-me: Será possível um vendedor-viajante ou um propagandista-vendedor da indústria farmacêutica ser representado pelo sindicato dos trabalhadores do comércio em geral ? ... É certo que não.

Se não há mais comissão de enquadramento sindical dirigida pelo Poder Público, a regra geral de enquadramento permanece viva. 

Este é o pensamento da moderna doutrina nacional, sintetizado por Sergio Pinto Martins:

"A Constituição manteve o sistema confederativo e a organização sindical por categorias, porém o Ministério do Trabalho não poderá exigir autorização para o funcionamento do sindicato, nem poderá intervir ou interferir na atividade sindical.

Com isso, foram revogados os dispositivos consolidados que tratavam de enquadramento e da Comissão de Enquadramento Sindical (CES). 

Entretanto, como o sistema anteriormente vigente foi recepcionado pela Norma Maior de 1988, permanece em vigor o quadro anexo do artigo 577 da CLT, que só poderá ser modificado por legislação futura ou na definição da base territorial pelos trabalhadores ou empregadores interessados."

Com relação ao princípio da unicidade sindical certamente há controvérsias doutrinárias entre os aspectos negativos e positivos da unicidade ou da pluralidade sindical brasileira

Analisando através de uma visão atualizada, temos que vivemos um novo milênio, tempo em que as discussões sobre mudanças estruturais na sociedade globalizada e, consequentemente, tanto no trabalho, quanto no emprego, quanto na organização sindical, estão na ordem do dia.

Com efeito, a revolução tecnológica trouxe mudanças nas relações de trabalho e de emprego. Foram criadas novas atividades e novas profissões.

É exatamente esta circunstância que, coerente com as modificações legislativas, tem apresentado um novo enquadramento sindical, ou seja, um reenquadramento sindical oriundo do fato social e que, embora espontâneo, se impõe.

Com efeito, atividades, categorias e profissões antes inexistentes e, por consequência, ausentes do quadro anexo do artigo 577 da CLT, são criadas a cada dia. 

Tal circunstância, combinada com a propagada liberdade sindical existente no Brasil, onde os estatutos sindicais livremente aprovados pelos interessados determinam o funcionamento das organizações, observado o princípio maior da unicidade sindical, temos que a criação de entidades por categorias é mais aberta, certamente resulta e resultará num chamado reenquadramento espontâneo das empresas.

O sindicalismo por profissão e o sindicalismo por empresa, ambos decorrentes de um regime de liberdade sindical plena correm o risco de ser implantados a médio prazo e, certamente, fazem parte das alterações estruturais pelas quais a sociedade está passando.

Se, é certo que, em um primeiro momento o sindicalismo em geral vai enfraquecer, o futuro reserva um vigor redobrado para aqueles sindicatos que permanecerem vivos porque são real e efetivamente representativos de sua classe. 

Sem sombra de dúvidas, o sindicato é uma instituição de luta para defender os direitos da classe, ele representa todos e todas que são ou não associados, portanto é um instrumento social espontâneo que reúne as pessoas pelo que apresentam em comum, isto é, o exercício da mesma atividade econômica e por interesses da categoria como um todo.

O sindicato se organiza com base no interesse de classe e tem por objetivo resolver problemas individuais e coletivos seja do ponto de vista salarial, trabalhista ou social e político.

Não se pode confundir uma organização sindical com um clube. A organização de um clube é formada a partir de opiniões pessoais, simpatias, laços afetivos ou diversão e podem ser criados quantos clubes forem possíveis em uma determinada cidade sem trazer quaisquer danos aos trabalhadores, porque tem como finalidade o lazer ou o assistencialismo.

Já o sindicato por ser um instrumento de ação e de luta, tem que ser forte. E para ser forte não pode ter divisão: a unicidade sindical é a forma pela qual os trabalhadores e trabalhadoras se organizam.

Através da unidade com liberdade e autonomia, a unicidade sindical garante a todas as correntes políticas, aos independentes e a qualquer liderança sindical o direito de disputar o poder dentro dos sindicatos podendo concorrer livremente nas suas eleições garantindo assim a democracia a liberdade e a autonomia.

Os defensores da Convenção 87 da OIT, digo, pluralidade sindical, partem de um conceito de liberdade e autonomia sindical baseado no direito individual restrito onde somente quem estiver associado ao sindicato tem direitos. 

Considera as faculdades das pessoas como ente isolado, ou o coletivo, amplo, considera que a convenção coletiva na verdade é o direito do capital escolher com qual sindicato ele vai negociar, já que os sindicatos passam a ser somente dos associados, e não mais de toda classe, é como fosse um clube.

Os defensores do pluralismo, sejam disfarçados ou de forma explícita, não contam a verdadeira historia da unicidade sindical, não analisam de forma mais apurada a organização sindical, mentem ao negar que o pluralismo sindical, já foi instituído no Brasil e não deu certo, visto que a Constituição Federal de 1934, no artigo 120, impôs a adoção da pluralidade sindical.

Naquela época a divisão e a corrupção foram tantos que em dois anos tiveram de fazer mudanças e acabar com o pluralismo.

Mentem quando negam que foi através da unicidade sindical que obtivemos grandes conquistas e que essa unicidade se constituiu no Brasil, como um instrumento de maior credibilidade e poder de unificação dos trabalhadores e da sociedade; que foi esta forma de organização sindical que nos permitiu lutar contra a ditadura militar, participar da campanha das Diretas Já, do impeachment de Fernando Collor de Mello, rompendo e superando os limites que lhe impunha a legislação autoritária do reconhecimento das centrais sindicais, constituindo hoje um movimento sindical autônomo e livre. 

Somente a unicidade sindical assegura a unidade dos trabalhadores em suas lutas e em defesa dos interesses da classe como toda.

Na pluralidade, é diferente: porque tem no seu DNA, a fragmentação a pulverização, quebrando a classe trabalhadora naquilo que ela tem de mais sagrado para lutar que é a unidade de ação. 

A pluralidade se caracteriza pela existência de vários sindicatos e quantos sejam desejados, por seitas religiosas, por partidos políticos e até mesmo por patrões, ou por interesses individuais de grupos. Claramente, esta situação não favorece a união dos trabalhadores, enfraquecendo suas lutas.

Enquanto a unicidade propõe a união dos trabalhadores de uma mesma categoria, de uma determinada base territorial, em um único sindicato visando o fortalecimento de suas lutas, a pluralidade propõe a desagregação a fragmentação da sua unidade, ao privilegiar a proliferação de entidades sindicais. 

Na unicidade sindical, o sindicato representa toda a categoria, independentemente de filiação, ao passo que na pluralidade ele representa unicamente os seus associados, o que rompe a unidade orgânica e política dos trabalhadores, contribuindo para o enfraquecimento de suas lutas e a desagregação do movimento sindical.

A unicidade sindical por sua natureza aglutinadora, reuniu os trabalhadores em um mesmo sindicato, possibilitando o estabelecimento do conceito legal de categoria profissional ou econômica. 

Representando toda categoria, independentemente de filiação ou não, é mais um motivo para que os trabalhadores e suas lideranças mais conscientes lutem e defendam a permanência da unicidade na Constituição Brasileira.

É o conceito de categoria que permite aos sindicatos o instrumento de substituto processual. Ele necessita ser preservado, para garantir o direito coletivo da classe.

A pluralidade sindical, por outro lado, em face de sua natureza desagregadora, não permite a existência do conceito legal de categoria profissional ou econômica, acabando assim com o estabelecimento de substituto processual, isso porque a pluralidade propicia e estimula a criação de sindicatos por empresa, por departamento ou seção, ou vários sindicatos na mesma empresa ou no mesmo departamento, ou ainda na mesma seção.

Não permite que se adote o conceito legal de categoria profissional ou econômica, os sindicatos representam, somente os seus associados, assim nenhum deles pode representar os interesses de toda categoria perante o judiciário ou em mesa de negociação com o patronato. Neste sentido as negociações coletivas e os acordos valerão somente para os filiados aos sindicatos.

Portanto, outra realidade devastadora para o movimento sindical e para a democracia, é o término do conceito jurídico de categoria profissional ocasionado pela pluralidade, isso é fato em países que adotaram a Convenção 87 da OIT.

Temos assistido um capitalismo cada vez mais globalizado: Constantemente o capital faz fusões e surgem cada vez maiores conglomerados econômicos que ultrapassam as fronteiras nacionais. 

Por outro lado, a produção é cada dia mais enxuta a custos baixíssimos através da exploração da força de trabalho.

Assim a supremacia do capital financeiro tem provocado constantes crises, basta verificar o que esta acontecendo nos países europeus, onde predomina a pluralidade sindical.

O desafio de um sindicalismo classista sintonizado com o futuro e engajado na defesa dos direitos coletivos de toda classe trabalhadora tem que ter clareza e entender que não se constrói a luta pelo isolamento, pela divisão, mas sim pelo fortalecimento das organizações sindicais. 

Devemos optar sempre por um movimento sindical unitário evitando a fragmentação. 

Neste sentido o sindicalismo classista não pode assumir proposições contrárias a bandeira da unidade, por isso defendemos a existência de sindicatos fortes de grande abrangência e representativo de toda categoria, exatamente no sentido oposto ao fracionamento, para demonstrar a força da união das categorias em grandes sindicatos.

REFERÊNCIAS
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 4ª edição, São Paulo, LTR, 2005, p. 1.323.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
SANTOS,Carlos Henrique dos. A abrangência do princípio da unicidade sindical. http://www.viajus.com.br/viajus.php?pagina=artigos&id=2244&idAreaSel=8&seeArt=yes. Acesso em 27 de outubro de 2011.

 CONCEIÇÃO, Marcela dos Santos.  O Princípio da Unicidade Sindical, Acesso em 01 de outubro de 2012.

CARNEIRO, Pascoal. Unicidade Sindical, in centrodeestudossindicais.wordpress.com, Acesso em 31 de maio de 2011

6 de março de 2012

TRABALHO EM DOMICÍLIO - HORAS EXTRAS

Com o advento da Lei nº. 12.551/2011, incluiu-se parágrafo no artigo 6º da CLT para explicitar, e reconhecer, que, em face dos modernos meios de comunicação, estão presentes os requisitos jurídicos da subordinação trabalhista, independentemente do local em que se dá a prestação dos serviços, seja no estabelecimento do empregador, seja no domicílio do empregado, seja em qualquer rincão deste imenso País.

Para tanto, impõe-se estarem presentes os requisitos para configuração da relação de emprego: a saber: subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade.

Cumpre transcrever o atual texto legal para melhor análise e compreensão:

“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

Em nosso segmento profissional já convivemos, há muito tempo, com tal tipo de “atividade”, notadamente no setor de vendas e propaganda, telemarketing, etc. cumpria-nos demonstrar como se caracterizaria a subordinação ou prestação de serviços por estes meios, realizado em seu domicílio, realizando os pedidos, apresentando os relatórios de vendas e a emissão de guias ou notas fiscais, de sua própria residência, enviando tais todos os dias, ou semanalmente, ao empregador, por e-mail ou outro moderno meio de comunicação telemática.

A novidade ficará por conta da discussão quanto ao pagamento, ou não, de horas extras, uma feita que o artigo 4º da CLT define tempo de serviço como o “período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens”.

Inicialmente o conceito original da prestação dos serviços à distância não implicaria no cômputo da jornada de trabalho, excluindo, dessa forma, o correspondente pagamento de horas extraordinárias, uma feita que não permitia ao empregador um controle maior dos serviços executados em seus respectivos horários extrajornada.

Não havendo controle de jornada, não havia o que se cogitar em pagamento de horas-extras...

Com o avanço tecnológico dos tempos atuais, e futuros, temos que tal controle venha a ser feito pelo empregador, mesmo que os serviços sejam prestados fora da sede da empresa diante do uso crescente de smartphones, tablets e demais aparelhos eletroeletrônicos com acesso wireless à internet e do recurso de e-mails.

Assim sendo temos que a inclusão ofertada à redação do artigo 6º da CLT permitirá a possibilidade de o trabalhador à distância pleitear, e receber, horas-extras, desde que comprove haver o controle de jornada externa por parte do empregador, através dos mais diversos meios eletrônicos, telemáticos e informatizados de comando.

 
Hildebrando Barbosa de Carvalho
Assessor Jurídico da FENAVENPRO

3 de outubro de 2011

Nova redação da Súmula nº 369 do TST

Em recente sessão, realizada em 24.05.2011, o Egrégio Tribunal Superior do Trabalho houve por bem em alterar a redação da Súmula nº 369 que trata da estabilidade dos dirigentes sindicais para, em recuperando a inteligência do texto histórico do artigo 543 da CLT, garantir a estabilidade provisória dos diretores suplentes, ampliando para 14 o número de empregados eleitos, detentores que são da garantia constitucional preconizada no inciso VIII, do artigo 8º da CF/88 “que dispõe veda a dispensa do empregado, urbano ou rural, sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do respectivo mandato sindical”.

Assim cumpre serem observados os ditames da Súmula 369 do TST, verbis:

Súmula 369 - DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA, conforme a nova redação dada ao item II (Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011).

I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. (ex-OJ nº 34 da SBDI-1 - inserida em 29.04.1994)

II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.

III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998)

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 da SBDI-1 - inserida em 28.04.1997) Súmula A-114

V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994)

Como visto temos que o E. TST reafirma que o disposto no Art. 522 da CLT foi recepcionado pela CF/88, restando, porém e ainda, ver tal garantir ser estendida aos membros dos conselhos fiscais, aos delegados sindicais representantes nas Federações e Confederações, e respectivos suplentes.

Projeto de Lei nº 177/2007

Neste aspecto vemos que a luta continua, tornando-se imperiosa a aprovação do referido Projeto, de autoria do eminente senador Paulo Paim que, dá nova redação ao § 3º, do art. 543 da CLT, que passará a vigorar com a seguinte redação:

“§ 3º: Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou membro do Conselho Fiscal ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.

Efetivamente urge a aprovação do referido Projeto de Lei, diante das inúmeras demissões arbitrárias de companheiros Brasil a fora.

Cumpre reiterar, que este Projeto visa resgatar a própria dignidade humana, no mais elementar sentido de garantir o direito da garantia no emprego ao empregado eleito, independentemente, do cargo de representação sindical que exerça.

A FENAVENPRO continua vigilante na defesa dos interesses e direitos de seus representados.
Isto é o verdadeiro sindicalismo!!!

8 de dezembro de 2010

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Iniciando pela definição da figura doutrinária do “assédio moral”, podemos dizer que se trata da prática, deplorável, da violência pessoal, moral e psicológica no ambiente de trabalho.

No assédio moral, a violência praticada não é percebida à primeira vista, porque os expedientes utilizados pelo agressor são sutis e sarcásticos e se caracteriza precisamente pela freqüência e duração dos ataques, daí porque é denominada com propriedade de terror psicológico.

Sua exteriorização ocorre por meio de gestos e comportamentos que culminam na prática de alterações propositais nas condições de trabalho, na redução ou na majoração de tarefas, na cobrança excessiva de vendas, na imposição de novas cotas destas, na implementação de nova política comercial dificultosa de ser atingida, no aumento excessivo de trabalho, na paga de remuneração incompatível, em constantes humilhações, ameaças, difamações, atos discriminatórios, etc.

Tais “atitudes” geralmente visam compelir ao empregado a ocorrência de um pedido de demissão, eis que tais situações inviabilizam, por parte da vítima, a manutenção do respectivo contrato de trabalho.


Com efeito o assédio moral é fruto do desprezo, da humilhação, do sarcasmo, da exposição ao ridículo, da difamação e da discriminação sexual.

Dentre os direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal, estão o respeito à dignidade da pessoa humana e sua intimidade, expressos no art. 5º, incisos, III, V e X além do art. 6º no que se refere o direito à saúde (mental) da referida Carta Maior.


Tais nefastas condições de trabalho, e no ambiente deste, podem ensejar possível pedido de rescisão indireta do contrato por parte do trabalhador vitimado pelo assédio moral com fundamento nos ditames relacionados no artigo 483 da CLT, bem como, e principalmente, na condenação do empregador, e de seu autor, de correlata indenização por dano moral, esta com apoio nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil Brasileiro.

 
O importante é preservar a Dignidade Humana, e o Respeito ao Trabalhador !

 
por Hildebrando Barbosa de Carvalho - Assessor Jurídico da FENAVENPRO

14 de outubro de 2010

Samba Jurídico

Por Rômulo Marinho

Obs: Adotado como Hino da ACAT.

Data venia, transitou...

Transitou em julgado o nosso amor,
não tem apelação.
Inútil recorrer se vai perder,
é meu o seu coração.

Sei que já entrou com rescisória,
mas eu nem vou contestar.
Ela já é minha a vitória,
não há violação a questionar.

In casu o acórdão rescindendo
não merece reparo é consequente.
Todo Tribunal já está sabendo
o nosso amor é fato existente.

Data venia, transitou...

16 de setembro de 2010

ESTABILIDADE DOS DIRIGENTES SINDICAIS

Inicialmente cumpre-nos conceituar os institutos legais inerentes a “Estabilidade no Emprego” e o da “Garantia de Emprego” que, embora muito próximos, não se identificam.

Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que evite sua dispensa imotivada.

Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade, eis que compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego e a manuntenção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política de emprego, como por exemplos os ditames legais que impõe emprego a menores aprendizes; que prioriza a admissão de trabalhadores sindicalizados, dentre outros

No Brasil a estabilidade dos dirigentes sindicais foi, originalmente, assegurada quando da promulgação do Decreto-Lei nº 5.452/43 que aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho, estabelecendo, em seu artigo 543, § 3.°, penalidade para o empregador que despedisse, suspendesse ou rebaixasse de categoria o empregado, ou lhe reduzisse o salário, a fim de impedir que o trabalhador se associasse a sindicato, organizasse associação sindical ou exercesse os direitos inerentes à condição de sindicalizado, além da reparação a que teria direito em caso de prejuízo.

Vários institutos legais se preocupam com o assunto. Contudo, a atual redação do artigo 543, § 3.°, da Consolidação das Leis do Trabalho, foi determinada pela Lei nº 7.543/86, que dispõe o seguinte:

"Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação."

O dispositivo, anteriormente regulado apenas pela Consolidação das Leis do Trabalho, foi elevado a nível constitucional com o advento da Carta Magna de 1988, nos moldes tradicionais da Lei nº 5.911/73, limitando a estabilidade aos dirigentes sindicais e suplentes, preterindo os dirigentes de associações profissionais, quando estes já haviam sido protegidos pela legislação ordinária, dispondo o inciso VIII, do artigo 8º da CF/88 que:

“É vedada a dispensa do empregado, urbano ou rural, sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei”.

O reconhecimento dessa estabilidade pelo direito coletivo trabalhista brasileiro, demonstra a sua preocupação em proteger os representantes dos interesses dos trabalhadores, no exercício de suas funções, em cargos de direção de entidade sindical, das represálias e perseguições dos empregadores arbitrários, garantindo o exercício da liberdade sindical.

Isto mostra que a legislação pátria está em consonância com as regras normativadas pelo Direito Internacional do Trabalho, pois as Convenções 87, 98 e 135, da OIT, fixam diretrizes nesse sentido.

Para a estabilidade provisória do dirigente sindical tornar-se garantia constitucional de ordem pública, o Constituinte baseou-se no direito do trabalhador ao seu emprego, no princípio da harmonia social que deve prevalecer nas relações laborais e no pressuposto de que os líderes sindicais são mais hostilizados, devido aos constantes confrontos com as representações patronais.

O dirigente sindical não poderá renunciar à garantia constitucional, sendo assegurada desde o registro da candidatura e, se eleito, durante o mandato e até 1 (um) ano após seu término, podendo ser renovada ou prorrogada, quantas e tantas vezes o empregado for eleito ou reeleito para cargo de representação sindical.

Gozam da estabilidade, não só os dirigentes sindicais (presidente, secretário, tesoureiro e respectivos vices de sindicato, federação e confederação), como também os suplentes, ou seja, os não titulares dos cargos de representação classista, escolhidos diretamente por seus representados, através de eleição, sendo excluídos da tutela os titulares ou não de cargos preenchidos por ato da diretoria da entidade, como os delegados sindicais.

O dirigente sindical poderá ser despedido somente se cometer falta grave, definida e regulada pelo art. 482, da CLT, devidamente apurada nos termos da lei, através de inquérito judicial prévio.

Equiparam-se, constitucionalmente, aos dirigentes sindicais, os trabalhadores que são membros titulares e suplentes das "Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAS)", sendo vedada a despedida arbitrária de titulares eleitos, desprotegendo-se os suplentes eleitos.

O empregado que renunciar à sua função de dirigente sindical, estará renunciando, consequentemente, sua estabilidade, ficando passível de dispensa arbitrária.

Cumpre observar, ainda, que esta estabilidade abrange somente aos dirigentes sindicais da categoria a que pertencerem os empregados, não estendendo-se a categoria profissional diversa.

O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções, nem ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.

Assegura-se, dessa forma, a estabilidade no emprego aos representantes dos trabalhadores eleitos com a finalidade exclusiva de promover o entendimento direto destes com os empregadores e aos membros das centrais sindicais.

Feitas estas considerações temos que merecem louvores os constituintes de 1988, por terem elevado em nível constitucional este importante instituto material trabalhista, todavia deveriam ter estendido este benefício, ordinariamente reconhecido, a todos os representantes dos trabalhadores que podem ser impossibilitados de desempenhar livremente suas atribuições, visto que, por omissão redacional, restaram excluídos desta estabilidade no emprego os empregados que exercem as funções de conselheiros fiscais e de delegados representantes junto as entidades de grau superior (Federações e Confederações), tendo em vista o atual sistema de representação sindical confederativo existente no Brasil.

A realidade nos mostra que, infelizmente, inúmeros dirigentes sindicais têm sido demitidos por exercer as atividades para as quais foram eleitos, ou seja, representar os trabalhadores junto aos empregadores ou junto à sociedade civil. Esta é uma atividade necessária para a preservação dos direitos da classe trabalhadora.

O atual momento brasileiro é totalmente dissonante com estas demissões. A situação nos remete à violação do direito de organização dos trabalhadores e à violação do princípio democrático que reza nossa Constituição.

Em qualquer país do mundo, capitalista ou não, a estabilidade no emprego de todos os membros da entidade é uma realidade, conforme preconiza a própria Organização Internacional do Trabalho - OIT, órgão que o Brasil é signatário.

Neste sentido, temos que tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 177/2007, de autoria do eminente Senador Paulo Paim que, dá nova redação ao § 3º do art. 543 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 CLT) que, passará a vigorar com a seguinte redação:

§ 3º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou membro do Conselho Fiscal ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.

O supra referido projeto de lei recebeu inúmeras manifestações de organizações sindicais de todo o país, denunciando a demissão dos representantes do Conselho Fiscal dos sindicatos, entendendo, também, que deve ter estabilidade todo empregado sindicalizado ou associado, independente do cargo que exerça, quer seja direção ou membro do Conselho Fiscal ou de representação de entidade sindical ou de associação profissional, inclusive como suplente.

Efetivamente, temos que este projeto de lei visa resgatar, principalmente, a própria dignidade humana e laboral, no sentido de garantir o direito de estabilidade ao empregado ou associado que exerça cargo de membro da sua entidade independentemente da distribuição daquele colegiado.

Esta proposta só vai fortalecer o princípio da negociação e a boa relação entre os trabalhadores e empregadores e entre os diversos setores da sociedade brasileira e mundial, considerando-se a inevitável globalização das relações entre o capital e o trabalho.

Isto é uma questão de Direito e Justiça !

Hildebrando Barbosa de Carvalho
Assessor Jurídico da FENAVENPRO

9 de julho de 2010

Aprendam a dar nó de gravata-Semi-Windsor

4 - Semi-Windsor ::

Ligeiramente mais difícil que seu irmão mais velho, exige um pouco de ensaio. Bote em prática quando quiser fazer a linha “cuidadosamente desencanado”.

A- Cruze a extremidade mais larga sobre a mais estreita;

B- Passe a parte mais larga por trás da estreita;

C- Pegue a ponta mais larga e passe-a por dentro da volta do pescoço, de cima para baixo;

D-Passe a extremidade mais larga pela frente do nó e, em seguida, por dentro da volta do pescoço de baixo para cima;

E- Passe a ponta mais larga por dentro do anel formado no passo anterior e

F- Termine o nó, puxando a ponta mais larga para baixo.